【2024年最新版】派遣法改正ポイントをわかりやすく解説！

派遣社員を雇い入れる際の説明の義務化

社会人の学び方の一つにリカレント教育がありますが、働くと学ぶを繰り返すことで、今の職でのスキルアップを目指すことを前提としています。一方リスキリングでは、職業の転換や将来発生する仕事のためのスキルアップを指しています。

労働者派遣契約書の電磁的記録の容認

派遣会社と派遣先との派遣契約書をデータでやりとりすることができるようになりました。以前は、企業同士の場合メールでの書類送付ができませんでしたが、改正され手続きが簡素化されます。

派遣先における派遣社員の苦情処理の義務の強化

過労や育児、介護についてなど、派遣社員から苦情が発生した場合、以前は派遣元のみが対応していましたが、今後は派遣先も共に対応することが義務化されるようになりました。

日雇派遣の契約解除時の休業手当の支払い

派遣労働者側の都合以外で契約解除になった場合、派遣会社は休業手当を支給するなどして、雇用の維持に努めなければなりません。ただし、無断欠勤など労働者の一方的な理由による契約解除の場合はその必要はありません。

「3年ルール」の雇用安定措置に係る派遣社員の希望聴取の義務化

派遣労働者の雇用の安定をはかるために、3年の雇用期間が終了した後は、派遣会社が派遣先に対して直接雇用を依頼していました。ですが、この手続きは企業同士のみのやりとりであったため、法改正によって労働者の意見も聞くことを義務化し、適切な支援をすることが求められるようになりました。

マージン率等のインターネットでの開示

派遣会社は、事業所ごとの派遣労働者の数や派遣先から受け取る手数料（マージン）の割合をインターネットなどで開示することが義務化されました。派遣先企業や派遣労働を希望する人にとって、派遣会社を選ぶ一つの基準となります。

説明義務について

すでに派遣労働者のための教育訓練をおこなうためのカリキュラムを用意している派遣会社は多くありますが、派遣労働者の方への説明が義務となったため、現場で説明を実施するようマニュアルなどがあれば訂正する必要があります。

労働者派遣契約の電磁的記録について

契約書を電子化することで、押印の必要がなくなり、郵送ではなくメールで簡単に送付できるようになりました。すでに送付記録などをデータで管理している場合、より効率的な業務に変換できることでしょう。ただし、義務化されたわけではないため、書面での送付も問題にはなりません。

苦情の処理について

派遣先でも適切な対応ができるよう、マニュアル作成など体制を整える必要があります。苦情処理の責任者を選定するほか、派遣会社との連携方法を検討します。また、処理内容の記録方法についても事前に決めておくと、スムーズな対応ができるようになるはずです。

日雇い派遣について

日雇い派遣は元々不安定な働き方であったため、雇用が途切れてしまうことはやむなしとする認識がありました。しかし、契約解除が本人の責任ではない以上、派遣会社は雇用主として労働者の権利を確保する必要があります。労働者への雇用確保に努めなければならないという考えを派遣会社内に浸透させ、手当の内容を検討し直すことが大切です。

雇用安定措置について

派遣労働者は3年の契約期間満了後、自身の進路について、派遣先での直接雇用・別の派遣先での就労・派遣元での期限なし雇用・その他のうちから希望するものを選べるようになりました。派遣会社は本人の希望を確認するための機会を設けなければなりません。なお、本人の希望を聴取した内容は、記録として残しておく必要があります。

マージン率等の開示について

派遣会社はマージン率等の情報をウェブサイトなどで開示する必要があります。マージン率が高くても教育などに還元しているほか、マージン率が低いとマッチングを見極めないまま契約を結ばれてしまうこともあるため、一概にどちらがよいとはいえない点は注意が必要です。